Van eenmalige training naar blijvende kennis: zo bouw je een kennisretentiestrategie
Van eenmalige training naar blijvende kennis: zo bouw je een kennisretentiestrategie
De meeste organisaties zijn goed georganiseerd rond de trainingsdag: er is een programma, een trainer, deelnemers, een evaluatie en misschien een certificaat. Maar wat gebeurt er daarna? Daar ligt de kern van een kennisretentiestrategie, ook wel een learning retention strategy genoemd.
Begin met het gewenste gedrag
Een retentieprogramma begint niet met de vraag welke content er al is, maar met de vraag: wat moeten medewerkers over drie maanden nog weten en kunnen? Dat verschil is belangrijk, want niet alle trainingsinformatie is even belangrijk. Kies daarom de kennis en vaardigheden die daadwerkelijk relevant zijn voor het werk.
Stap 1: bepaal de kritieke kennis
Maak een lijst van de belangrijkste onderwerpen, verdeeld in drie categorieën: kennis die iedereen moet beheersen, kennis die regelmatig relevant is, en kennis die absoluut beschikbaar moet zijn wanneer de situatie daarom vraagt. Zie ook hoe je dat onderscheid maakt bij kennisborging.
Stap 2: vertaal kennis naar korte activiteiten
Maak van belangrijke kennis geen lange herhaling van de training, maar korte activiteiten: een vraag, quiz, scenario, casus, video, reflectie of praktijkopdracht. Zie ook microlearning als onderhoudsmechanisme.
Stap 3: verspreid de activiteiten
Plan de activiteiten over meerdere weken, bijvoorbeeld één activiteit per week van drie tot vijf minuten gedurende twaalf weken. Daarmee ontstaat een structureel vervolg op de training in plaats van een eenmalig moment.
Stap 4: meet retentie
Meet niet alleen of iemand de training heeft gevolgd, maar ook de kennis direct na de training, na vier weken, na acht weken en na twaalf weken. Zo ontstaat inzicht in welke onderwerpen goed blijven hangen en waar extra aandacht nodig is, zoals ook beschreven bij het meten van trainingsrendement.
Niet iedere medewerker heeft dezelfde ondersteuning nodig. Beheerst iemand een onderwerp consequent goed, dan kan de frequentie omlaag. Vindt iemand een onderwerp juist moeilijk, dan kan dat onderwerp vaker terugkomen. Zo wordt leren persoonlijker én efficiënter, precies zoals de retentiescore per deelnemer binnen Stiqqo dat automatisch doet.
Stap 6: sluit aan op de praktijk
De uiteindelijke vraag is niet of iemand de quiz heeft gehaald, maar of iemand het geleerde kan toepassen wanneer het nodig is. Daarom moeten kennisvragen worden aangevuld met scenario's en praktijksituaties.
Wat betekent dit voor trainingsbureaus?
Voor een trainingsbureau verandert hiermee de rol: van leverancier van een training naar partner voor blijvend leerresultaat. Dat biedt niet alleen inhoudelijke voordelen, het kan ook een nieuw commercieel model opleveren. Een trainingsbureau kan naast de bestaande training een retentieprogramma aanbieden gedurende bijvoorbeeld acht tot twaalf weken, en zo een terugkerende dienst rond een bestaande klant opbouwen. Terra Trainingen doet dit al met Stiqqo, bekijk de resultaten in de praktijk.
De nieuwe trainingscyclus
Uiteindelijk is het simpel samen te vatten: training, retentie, toepassing, meting, herhaling en de volgende training. De training is daarmee niet langer een losstaand moment, maar onderdeel van een doorlopende leerervaring.
Conclusie
De toekomst van training draait niet alleen om betere content, maar ook om wat er ná de training gebeurt. Organisaties investeren veel in het aanleren van kennis: de volgende stap is zorgen dat die kennis beschikbaar blijft, wordt toegepast en aantoonbaar waarde oplevert. Make learning stick. Maak van het einde van je training het begin van het leerresultaat, zoals ook te lezen in waarom je geen trainingsdag verkoopt, maar het resultaat.