Lernretention: Wie sorgen Sie dafür, dass Gelerntes haften bleibt?

Eine Schulung zu besuchen bedeutet nicht automatisch, dass Lernen dauerhaft ist. Dieser Unterschied wird deutlich, sobald man Lernen von Lernretention unterscheidet: dem Grad, in dem jemand gelerntes Wissen oder Fähigkeiten nach einiger Zeit noch erinnern und nutzen kann. Die Frage ist also nicht nur, was jemand am Schulungstag gelernt hat, sondern was davon übrig bleibt, wenn die Schulung vorbei ist. Das ist eine wichtige Frage für Organisationen, die in Schulungen investieren, denn eine Schulung zahlt sich erst wirklich aus, wenn das Gelernte letztlich im alltäglichen Verhalten ankommt.

Eine Schulung ist kein Endpunkt

Viele Lernpfade haben einen klaren Anfang und ein klares Ende: Am Montag beginnt die Schulung, am Freitag ist das Zertifikat da, und danach macht jeder mit der Tagesarbeit weiter. Aber das Gedächtnis richtet sich nicht nach einem Zertifikatsdatum. Wenn neues Wissen nicht erneut abgerufen, geübt oder angewendet wird, wird es schwieriger, es später selbstständig zurückzuholen, wie auch die Vergessenskurve zeigt.

Vier Prinzipien zur Verbesserung der Lernretention

Es gibt mehrere gut belegte Prinzipien, die dabei helfen.

• Verteilen Sie das Lernen. Statt alle Lernaktivitäten auf einen Moment zu konzentrieren, verteilen Sie sie auf mehrere Momente (Spacing oder verteilte Wiederholung). Forschung zum Spacing zeigt, dass verteiltes Üben Vorteile für die langfristige Retention haben kann.
• Lassen Sie Menschen sich aktiv erinnern. Stellen Sie Fragen, statt Informationen nur erneut anzubieten (Retrieval Practice, auch aktiver Abruf genannt). Aktives Abrufen trägt zu einer besseren langfristigen Verfügbarkeit von Wissen bei.
• Machen Sie es praktisch. Ein Mitarbeitender sollte nicht nur die Theorie kennen, sondern auch wissen, was er damit bei der Arbeit anfängt. Szenarien und Praxisfälle helfen, diesen Schritt zu machen.
• Wiederholen Sie das wichtigste Wissen. Nicht jede Minute einer Schulung muss erneut angeboten werden: Wählen Sie das Wissen, das Mitarbeitende tatsächlich brauchen, und bieten Sie es regelmäßig erneut an.

Microlearning als Erhaltungsmechanismus

Microlearning passt gut zu diesen Prinzipien. Statt einer langen Lernaktivität erhalten Mitarbeitende regelmäßig eine kurze Aktivität, zum Beispiel fünf Minuten pro Woche: eine Frage, ein Szenario, ein Video oder eine kurze Aufgabe. Das Ziel ist nicht, einen zweiten Kurs anzubieten, sondern das Gelernte aktiv zu halten. Genau so ist Stiqqo aufgebaut: wöchentliche Wissensaktivierung von fünf Minuten, vollständig unter dem Namen der Bildungsorganisation.

Lernretention messbar machen

Organisationen können über die Evaluation direkt nach der Schulung hinausblicken. Zum Beispiel: Wie fanden die Teilnehmenden die Schulung direkt danach, was wissen sie nach vier Wochen noch, können sie das Wissen nach acht Wochen anwenden, und welches Verhalten ist nach zwölf Wochen sichtbar? So entsteht ein viel vollständigeres Bild des Lernergebnisses als nur eine Zufriedenheitsbewertung, wie auch in wie Sie den Erfolg einer Schulung messen beschrieben.

Fazit

Eine erfolgreiche Schulung ist nicht nur eine gut bewertete Schulung. Es ist eine Schulung, deren wichtigstes Wissen auch später verfügbar und anwendbar bleibt. Deshalb verdient die Zeit nach der Schulung genauso viel Aufmerksamkeit wie die Schulung selbst.