Retención del aprendizaje: ¿cómo consigues que lo aprendido se quede?

Asistir a una formación no significa automáticamente que el aprendizaje sea duradero. Esa diferencia se hace evidente en cuanto distingues entre aprender y retención del aprendizaje: el grado en que alguien todavía puede recordar y usar el conocimiento o las habilidades aprendidas al cabo de un tiempo. La pregunta no es solo qué aprendió alguien el día de la formación, sino qué queda cuando la formación termina. Es una pregunta importante para las organizaciones que invierten en formación, porque una formación solo compensa de verdad cuando lo aprendido acaba reflejándose en el comportamiento diario.

Una formación no es un punto final

Muchos itinerarios formativos tienen un principio y un final claros: la formación empieza el lunes, el certificado llega el viernes, y después todos siguen con el trabajo diario. Pero la memoria no funciona según la fecha del certificado. Cuando el conocimiento nuevo no se recupera, se practica o se aplica de nuevo, resulta más difícil recuperarlo por sí solo más adelante, como también muestra la curva del olvido.

Cuatro principios para mejorar la retención del aprendizaje

Existen varios principios bien fundamentados que ayudan en esto.

• Espacia el aprendizaje. En lugar de concentrar toda la actividad de aprendizaje en un momento, repártela en varios momentos (espaciamiento o práctica distribuida). La investigación sobre el espaciamiento muestra que practicar de forma espaciada puede beneficiar la retención a largo plazo.
• Deja que las personas recuerden activamente. Haz preguntas en lugar de solo volver a presentar información (práctica de recuperación, o recuperación activa). Recuperar el conocimiento de forma activa contribuye a una mejor disponibilidad a largo plazo.
• Hazlo práctico. Un empleado no debe solo conocer la teoría, sino también saber qué hacer con ella en su trabajo. Los escenarios y los casos prácticos ayudan a dar ese paso.
• Repite el conocimiento más importante. No hace falta volver a ofrecer cada minuto de una formación: elige el conocimiento que los empleados realmente necesitan y ofrécelo de nuevo periódicamente.

El microlearning como mecanismo de mantenimiento

El microlearning encaja bien con estos principios. En lugar de una actividad de aprendizaje larga, los empleados reciben una actividad corta con regularidad, por ejemplo cinco minutos a la semana: una pregunta, un escenario, un vídeo o una breve tarea. El objetivo no es impartir un segundo curso, sino mantener activo lo aprendido. Así es exactamente como está construido Stiqqo: activación semanal del conocimiento de cinco minutos, totalmente bajo el nombre de la organización formativa.

Cómo medir la retención del aprendizaje

Las organizaciones pueden mirar más allá de la evaluación inmediatamente posterior a la formación. Por ejemplo: qué les pareció a los participantes justo después de la formación, qué siguen sabiendo a las cuatro semanas, si pueden aplicar el conocimiento a las ocho semanas, y qué comportamiento es visible a las doce semanas. Así se obtiene una imagen mucho más completa del resultado del aprendizaje que solo una puntuación de satisfacción, como también se explica en cómo medir el rendimiento de una formación.

Conclusión

Una formación exitosa no es solo la que recibe una buena valoración. Es aquella cuyo conocimiento más importante sigue disponible y aplicable más adelante. Por eso el periodo posterior a la formación merece tanta atención como la formación misma.