Medir la retención del conocimiento: 10 indicadores que muestran lo que los empleados recuerdan de verdad
Medir la retención del conocimiento: 10 indicadores que muestran lo que los empleados recuerdan de verdad
Evaluar una formación con la pregunta '¿te gustó la formación?' es fácil, pero dice poco sobre lo que los empleados realmente aprendieron y retuvieron. Si quieres saber si una formación tiene un efecto a largo plazo, tienes que mirar más allá. Medir la retención del conocimiento da a las organizaciones una visión de lo que los empleados siguen sabiendo, pueden recuperar y aplicar con el tiempo. Aquí tienes diez indicadores que pueden ayudar.
1. Puntuación de conocimiento inmediata
Mide el conocimiento justo después de la formación, por ejemplo con 25 preguntas y una puntuación media del 86%. Esto te da un punto de partida, pero todavía no dice cuánto conocimiento se retiene más adelante. Por eso necesitas mediciones de seguimiento.
2. Puntuación de retención a los 30 días
Haz las mismas preguntas clave o similares a los treinta días. Si la puntuación pasa, por ejemplo, del 86% justo después de la formación al 74% a los 30 días, eso es un cambio de 12 puntos porcentuales, mucho más informativo que una puntuación de evaluación por sí sola.
3. Puntuación de retención a los 90 días
Treinta días es interesante, pero para muchas formaciones noventa días es todavía más interesante: ¿sigue el conocimiento disponible también a largo plazo? Una medición a los 90 días puede formar parte, por tanto, de un programa de formación.
4. Precisión de recuperación
Mide cuántas preguntas puede responder correctamente alguien sin ayudas. Esto distingue el reconocimiento del recuerdo real: si alguien responde correctamente 8 de 10 preguntas, la precisión de recuperación es del 80%. Ver también por qué la práctica de recuperación es tan eficaz.
5. Puntuación de aplicación
Tener conocimiento no es lo mismo que usarlo. Plantea, por tanto, escenarios, por ejemplo: 'un empleado detecta un posible incidente de seguridad, ¿qué tres acciones emprende?' Así mides no solo el conocimiento factual, sino también la aplicación.
6. Pérdida de retención
Un indicador interesante es la diferencia entre la puntuación justo después de la formación y más adelante, por ejemplo:
| Momento | Puntuación |
|---|---|
| Inmediato | 90% |
| 30 días | 79% |
| 60 días | 76% |
| 90 días | 74% |
Así se obtiene una curva de retención que dice mucho más que una única puntuación final.
No todo el conocimiento se desvanece a la misma velocidad. Analiza, por tanto, por tema, por ejemplo:
| Tema | Puntuación a 30 días |
|---|---|
| Procedimiento A | 91% |
| Procedimiento B | 84% |
| Procedimiento C | 62% |
| Procedimiento D | 88% |
El procedimiento C merece entonces atención extra. Esto hace que el aprendizaje sea más adaptativo, ver también con qué frecuencia deberías repetir realmente el conocimiento.
8. Tasa de recuperación
¿Qué ocurre después de que alguien dé una respuesta incorrecta? Vuelve a plantear el mismo conocimiento más adelante y mide cuántos participantes responden bien la segunda vez. Esto muestra el efecto del feedback y la repetición.
9. Participación en las actividades de retención
Mide, por ejemplo, la tasa de apertura, la participación, la finalización, el número de preguntas respondidas y el tiempo entre actividades. Son indicadores de proceso: no dicen directamente si el conocimiento se retiene, pero pueden explicar por qué un programa funciona o no.
10. Impacto en la práctica
El indicador más interesante, en última instancia, es: ¿cambió realmente el comportamiento aprendido? Según la formación, puedes fijarte en menos errores, menos incidentes, mejor cumplimiento de procedimientos, mejores resultados de ventas, incorporación más rápida o menos escaladas. No todos los cambios pueden atribuirse por completo a la formación, pero al observar juntos el conocimiento, el comportamiento y los resultados de negocio se obtiene una imagen mucho más completa, ver también cómo medir el rendimiento de una formación.
Un panel sencillo de retención del conocimiento
Una organización puede, por ejemplo, trabajar con un panel que muestre la puntuación justo después de la formación junto a la puntuación a los 30, 60 y 90 días, más una puntuación de aplicación aparte. Así surge una conversación mucho más interesante: ¿dónde perdemos conocimiento, qué temas son vulnerables, dónde hay que repetir, y ha cambiado realmente el comportamiento?
Por qué esto interesa a los proveedores de formación
Un proveedor de formación puede usar esto para ampliar su servicio. En lugar de solo 'esta es la evaluación de la formación', el proveedor puede informar: 'esto es lo que los participantes sabían justo después, lo que siguen sabiendo a los 30 días, y dónde hace falta atención extra'. Eso hace que la formación sea más medible, y la medibilidad hace que el valor de la formación sea más visible. La puntuación Stiqqo por participante se basa exactamente en este principio.
Conclusión
Medir la retención del conocimiento no tiene por qué ser complicado. Empieza con tres momentos: justo después de la formación, a los 30 días y a los 90 días. Después mide conocimiento, recuerdo, aplicación y comportamiento. Así la formación pasa de '¿asistieron al curso?' a '¿qué queda realmente tres meses después?'