La curva del olvido en la práctica: qué significa olvidar para la formación empresarial

El término curva del olvido aparece con regularidad en artículos sobre formación y aprendizaje, a menudo junto a un gráfico que cae en picado. De ahí se concluye que los empleados olvidan la mayor parte de su formación en pocos días. Es una representación demasiado simple: la curva del olvido es interesante, pero su aplicación práctica en la formación empresarial necesita más matices.

Un breve resumen: ¿qué es la curva del olvido?

La curva del olvido se refiere a la investigación de Hermann Ebbinghaus sobre el olvido de la información aprendida, y sentó una base importante para la investigación posterior sobre la memoria. Pero el gráfico de internet que se comparte a menudo no debe leerse como una predicción universal del porcentaje de conocimiento que olvida cada empleado en cada momento: las personas aprenden distintos tipos de información en distintas circunstancias. Aquí profundizamos en lo que eso significa en concreto para la formación empresarial.

Reconocimiento frente a recuerdo

Supongamos que abres un documento de formación antiguo y ves un procedimiento: piensas 'ah, sí, esto lo recuerdo'. Eso es reconocimiento. Pero supongamos que cierras el documento y te preguntas qué tres pasos debes seguir. Ahora tienes que recordar. Esos dos rendimientos pueden diferir bastante, y para la retención del conocimiento, precisamente ese recuerdo independiente es lo que importa.

¿Qué significa esto para las formaciones?

La lección práctica de la investigación sobre la memoria no es 'todo el mundo olvida su formación'. La lección mejor es: si el conocimiento debe seguir siendo importante, diseña momentos en los que ese conocimiento se recupere y se use de nuevo. Eso desplaza el foco del miedo a olvidar hacia el mantenimiento activo del conocimiento.

Las primeras semanas importan, pero no son magia

Tiene sentido planificar una actividad de seguimiento poco después de una formación, por ejemplo una primera comprobación de conocimiento en la semana 1, una continuación en la semana 2, una nueva aplicación en la semana 4 y una medición de retención en la semana 8 o 12. Pero no hay razón para actuar como si un esquema concreto fuera científicamente óptimo para cualquier formación: el intervalo correcto depende de la retención deseada y de la naturaleza del conocimiento. La investigación sobre el espaciamiento respalda la idea de que los intervalos óptimos dependen del periodo de retención deseado.

La curva del olvido no es un problema que haya que vencer

Una forma mejor de verlo: olvidar forma parte del proceso de aprendizaje, y el diseño de la formación debería tenerlo en cuenta. Puedes volver a recuperar, aplicar, conectar, practicar, evaluar y contextualizar el conocimiento, con lo que el proceso de aprendizaje continúa de forma activa en lugar de esperar a que el olvido actúe.

Qué significa esto para RR. HH.

Para RR. HH. y L&D, la pregunta importante no es '¿se evaluó la formación?', sino '¿qué pasa con el conocimiento?' Eso puede llevar a un conjunto de indicadores distinto: retención a los 30 días, retención a los 90 días, aplicación, errores, comportamiento y resultados en la práctica, tratados con más detalle en 10 indicadores para medir la retención del conocimiento.

Un ejemplo ilustrativo

Supongamos que 100 empleados hacen una formación de cumplimiento normativo. Justo después de la formación, la puntuación media de conocimiento es del 90%, a los 30 días es del 78%, a los 60 días del 74%, y tras una breve intervención de retención, del 82%. Estas cifras exactas son aquí solo un ejemplo ilustrativo, no un resultado de investigación, pero sí muestran lo que puedes medir: no solo si alguien aprendió, sino cómo evoluciona su conocimiento con el tiempo.

Y ahí surge una oportunidad comercial

Para los proveedores de formación, esto significa que una formación no tiene por qué terminar necesariamente en la evaluación. Puedes ofrecer una continuación de formación, programa de retención, medición e informes. Eso convierte el servicio de un evento puntual en un itinerario de aprendizaje más largo, exactamente el modelo que hay detrás de Stiqqo.

Conclusión

La curva del olvido no debería usarse como truco de marketing con porcentajes espectaculares. La verdadera idea es mucho más interesante: el conocimiento cambia con el tiempo, y el diseño del aprendizaje puede tener en cuenta ese cambio. Por eso, toda formación merece una respuesta a la pregunta de qué pasa cuando termina la formación. Ahí es donde empieza la retención del conocimiento.