Leerretentie: hoe zorg je dat leren blijft hangen?
Leerretentie: hoe zorg je dat leren blijft hangen?
Een training volgen betekent niet automatisch dat leren blijvend is. Dat verschil wordt duidelijk zodra je onderscheid maakt tussen leren en leerretentie: de mate waarin iemand geleerde kennis of vaardigheden na verloop van tijd nog kan herinneren en gebruiken. De vraag is dus niet alleen wat iemand op de trainingsdag heeft geleerd, maar wat ervan overblijft nadat de training voorbij is. Dat is een belangrijke vraag voor organisaties die investeren in opleidingen, want een training heeft pas echt waarde wanneer het geleerde uiteindelijk terechtkomt in dagelijks gedrag.
Een training is geen eindpunt
Veel leertrajecten hebben een duidelijk begin en einde: maandag begint de training, vrijdag is het certificaat binnen, en daarna gaat iedereen verder met het dagelijkse werk. Maar het geheugen werkt niet volgens een certificaatdatum. Wanneer nieuwe kennis niet opnieuw wordt opgehaald, geoefend of toegepast, wordt het moeilijker om deze later zelfstandig terug te halen, zoals ook blijkt uit de vergeetcurve.
Vier principes om leerretentie te verbeteren
Er zijn verschillende, goed onderbouwde principes die hierbij helpen.
- Spreid het leren. In plaats van alle leeractiviteiten op één moment te concentreren, verdeel je ze over meerdere momenten (spacing of distributed practice). Onderzoek naar spacing laat zien dat gespreide oefening voordelen kan hebben voor langdurige retentie.
- Laat mensen actief herinneren. Stel vragen in plaats van informatie alleen opnieuw aan te bieden (retrieval practice). Actief ophalen draagt bij aan een betere langetermijnbeschikbaarheid van kennis.
- Maak het praktisch. Een medewerker moet niet alleen de theorie kennen, maar ook weten wat hij daarmee doet in zijn werk. Scenario's en praktijkcases helpen om die stap te maken.
- Herhaal de belangrijkste kennis. Niet iedere minuut van een training hoeft opnieuw te worden aangeboden: kies de kennis die medewerkers daadwerkelijk nodig hebben en bied die periodiek opnieuw aan.
Microlearning sluit goed aan bij deze principes. In plaats van één lange leeractiviteit krijgen medewerkers regelmatig een korte activiteit, bijvoorbeeld vijf minuten per week: een vraag, scenario, video of korte opdracht. Het doel is niet om een tweede cursus te geven, maar om het geleerde actief te houden. Dat is ook precies hoe Stiqqo is ingericht: wekelijkse kennisactivatie van vijf minuten, volledig onder de naam van de trainingsorganisatie.
Leerretentie meetbaar maken
Organisaties kunnen verder kijken dan de evaluatie direct na de training. Bijvoorbeeld: wat vonden deelnemers ervan direct na de training, wat weten ze nog na vier weken, kunnen ze de kennis toepassen na acht weken, en welk gedrag is zichtbaar na twaalf weken? Zo ontstaat een veel completer beeld van het leerresultaat dan alleen een tevredenheidsscore, zoals ook te lezen in hoe je het rendement van een training meet.
Conclusie
Een succesvolle training is niet alleen een training die goed wordt beoordeeld. Het is een training waarvan de belangrijkste kennis ook later beschikbaar en toepasbaar blijft. Daarom verdient de periode ná de training net zoveel aandacht als de training zelf.