Von Wissen zu Verhalten: Warum Wissen nicht dasselbe ist wie Können
Von Wissen zu Verhalten: Warum Wissen nicht dasselbe ist wie Können
Ein Mitarbeitender kann genau wissen, was zu tun ist, und es trotzdem nicht tun. Das wirkt widersprüchlich, aber Wissen und Verhalten sind zwei verschiedene Dinge. Genau diese Unterscheidung ist wichtig, wenn Organisationen wissen wollen, ob eine Schulung tatsächlich Wirkung zeigt.
Wissen ist nicht dasselbe wie Tun
Angenommen, jemand hat eine Schulung zu sicherem Arbeiten besucht. Auf die Frage, ob er in einer bestimmten Situation Schutzausrüstung X nutzen sollte, antwortet er richtig. Aber einen Monat später tut er es nicht. Ist die Schulung gescheitert? Nicht unbedingt: Der Mitarbeitende verfügt möglicherweise noch über das Wissen, aber andere Faktoren beeinflussen das Verhalten.
Von Wissen zu Anwendung
Sie können einen Lernprozess als eine Reihe von Schritten betrachten: Wissen, Erinnerung, Verständnis, Anwendung, Verhalten und schließlich Ergebnis. Jeder Schritt stellt andere Anforderungen. Ein Mitarbeitender kann die Regel kennen, die Regel erklären können und ein Szenario korrekt lösen und sich in der Praxis trotzdem anders verhalten. Deshalb ist ein Wissenstest keine vollständige Verhaltensmessung.
Warum ändert sich Verhalten nicht automatisch?
Verhalten wird von vielen Faktoren beeinflusst: Arbeitsumgebung, Zeitdruck, soziale Normen, Vorbildverhalten, verfügbare Mittel, Verfahren, Belohnungen, Feedback, Motivation und Gewohnheit. Eine Schulung kann Wissen und Fähigkeiten beeinflussen, hat aber nicht die vollständige Kontrolle über all diese Faktoren. Seien Sie daher vorsichtig mit Aussagen wie 'nach dieser Schulung ändert sich das Verhalten'. Eine realistischere Aussage ist, dass eine Schulung darauf ausgelegt ist, Wissen und Anwendung zu unterstützen.
Die Rolle von Abrufen und Szenarien
Retrieval Practice kann eine Brücke zwischen Lernen und Anwenden bilden: Ein Mitarbeitender erhält nicht nur die Frage 'was ist die Regel?', sondern 'was tun Sie in dieser Situation?' Damit wird Wissen mit einem Kontext verknüpft. Szenarien sind aus demselben Grund interessant: Sie zwingen den Mitarbeitenden, eine Entscheidung zu treffen, zum Beispiel bei der Frage, was er tut, wenn er sieht, dass ein Kollege Verfahren X überspringt. Der Mitarbeitende muss dann die Situation erkennen, relevantes Wissen abrufen und eine Entscheidung treffen, was näher an Anwendung liegt als das Wiedergeben einer Definition.
Aber Szenarien sind noch keine echte Praxis
Das ist eine wichtige Nuance: Eine digitale Frage kann Verhalten vorbereiten oder Wissen testen, ist aber nicht dasselbe wie Verhalten in der echten Arbeitsumgebung. Deshalb müssen Sie bei manchen Themen auch auf Beobachtung, Praxisübungen, Feedback, Coaching und Leistungsdaten schauen. Ein Ersthelfer sollte beispielsweise nicht nur wissen, was zu tun ist: Bestimmte Fähigkeiten müssen auch tatsächlich geübt werden, wie auch bei dem Aufrechterhalten von Ersthelferwissen beschrieben.
Ein starker Lernweg kann aus Schulung für neues Wissen und neue Fähigkeiten bestehen, Abrufen, um Wissen wieder ins Gedächtnis zu rufen, einem Szenario, um Anwendung im Kontext zu üben, Feedback, um zu korrigieren und zu vertiefen, Praxis, um es bei der Arbeit anzuwenden, Messung, um zu sehen, was tatsächlich passiert, und Wiederholung, wo nötig. Das ist ein weit reichhaltigeres Modell als nur Schulung gefolgt von einer Evaluation.
Was das für Bildungsanbieter bedeutet
Hier entsteht eine interessante Verschiebung. Ein Bildungsanbieter kann seinem Kunden nicht nur bei der Wissensvermittlung helfen, sondern auch bei der Wissensretention und in der Folge bei der Anwendung. Das Wertversprechen lautet dann: Wir liefern nicht nur die Schulung, wir helfen sicherzustellen, dass das Gelernte über einen längeren Zeitraum aktiv bleibt. Das ist eine viel stärkere Kundenbeziehung.
Ein Beispiel: Sicherheit und Ersthelfer
Angenommen: Tag 1 ist die Ersthelferschulung, Woche 1 bringt eine Wissensfrage, Woche 2 ein Szenario, Woche 4 einen Wissenscheck, Woche 6 eine Praxisfrage, Woche 8 ein Szenario, Woche 12 eine Retentionsmessung, und jährlich die Praxisschulung oder Auffrischung. Das digitale Retentionsprogramm ersetzt die Praxisschulung nicht, es unterstützt die Wissenspflege zwischen den formellen Schulungsmomenten.
Wie messen Sie echte Wirkung?
Sie können verschiedene Ebenen messen: Wissen (können Mitarbeitende die Informationen wiedergeben?), Retention (wissen sie es später noch?), Anwendung (können sie es in einem Szenario nutzen?), Verhalten (tun sie es tatsächlich?) und Ergebnis (verändert sich etwas in der Organisation?). Dieser letzte Schritt lässt sich meist am schwersten einer einzelnen Schulung zuschreiben, weshalb Sie kausale Aussagen vermeiden sollten, wenn Sie nur Schulungsdaten haben, siehe auch wie Sie den Erfolg einer Schulung messen.
Das Wichtigste zusammengefasst
Das einzige Ziel einer Schulung ist nicht, dass Mitarbeitende einen Test bestehen. Das eigentliche Ziel ist oft, dass Mitarbeitende anders handeln, wenn es darauf ankommt. Aber zwischen Wissen und Verhalten liegen mehrere Schritte, weshalb Wissensretention wichtig ist, auch wenn Wissensretention nicht dasselbe ist wie Verhaltensänderung. Eine starke Lernstrategie berücksichtigt beides: lernen, behalten, anwenden, handeln und messen. Das ist die Verschiebung von Schulung zu echtem Lernergebnis.